Engageret debat om ny overenskomst
  • Overlægeforeningen
12. marts 2021

Der var mange spørgsmål, lidt kritik og mange roser til bestyrelsen, da Overlægeforeningens repræsentantskab diskuterede den nye overenskomstaftale. Forbedringer af efteruddannelse, lægelig ledelse og et kommende projekt om vagt og belastning var i fokus, ligesom kritikken fra flere afdelingslæger blev drøftet.

Mere end to timer. Så lang tid brugte Overlægeforeningens repræsentantskab på at diskutere den nye overenskomstaftale, da der blev holdt ekstraordinært repræsentantskabsmøde 10. marts. Til sidst stemte 78 for at godkende overenskomsten, 4 stemte mod, og 1 stemte blankt.

Efteruddannelse – ”det nye er fælles fokus fra Danske regioner og Overlægeforeningen”

Overlægeforeningen har i en årrække haft fokus på, at for mange overlæger ikke får de 10 dages efteruddannelse, som de har ret til ifølge overenskomsten. Derfor var et krav til forhandlingerne at sikre bedre muligheder for efteruddannelse.

Det er lykkedes ved, at det er aftalt, at alle overlæger skal have en efteruddannelsesplan, som skal gennemgås på en årlig LUS (LedelsesUdviklingsSamtale), hvor der også skal følges op i forhold til, om aftalen bliver opfyldt, herunder om man har afholdt det aftalte antal efteruddannelsesdage. Samtidig har Danske Regioner og Overlægeforeningen aftalt et fælles fokus på efteruddannelse, herunder en evaluering halvvejs i overenskomstperioden.

Flere roste forbedringerne i forhold til efteruddannelse og opfordrede til at kommunikere om dem samt at inddrage de regionale overlægeråd i implementeringen heraf. Derudover var der flere spørgsmål, herunder:

- Hvad er straffen, hvis man ikke vil på 10 dages efteruddannelse? Eller kan man få dagene udbetalt som løn?

- Jeg er bekymret for den uddannelsesplan, man skal lave. Hvem bestemmer, hvordan det skal være? 

- Mange steder får vi at vide, at der ikke er budget til efteruddannelse. Hvordan ved vi, at det ikke også vil være sådan fremover?

- Flere interne afdelingskurser bliver beskrevet som efteruddannelse af arbejdsgiver. Nogle af dem er ikke relevant efteruddannelse for overlæger. Hvordan sikrer vi, at de ti dage bliver brugt på noget relevant?

Niels Juul medlem af bestyrelsen og forhandlingsdelegationen svarede:

”Der er ingen straf for ikke at ville bruge sine efteruddannelse. Vi tager udgangspunkt i, at alle overlæger har interesse i deres fag og karriere. Der er heller ingen aftale om, at man kan få dage udbetalt. Efteruddannelse er både en ret og en pligt”.

”I aftalen står, at uddannelsesplanen er en gensidigt forpligtende aftale, der skal indgås i dialog mellem overlæge og leder ved årlige LUS. Her skal man drøfte, hvilken efteruddannelse, chefen vurderer, er strategisk vigtig for afdelingen, og hvilken efteruddannelse der er relevant for den enkelte. Vi har med vilje ikke lavet en liste over efteruddannelsesmuligheder, for den vil lynhurtigt blive forældet. Men hvis man kun bliver sendt på kurser uden relevans, skal man i første omgang drøfte det med sin leder. Dernæst kan man drøfte med sin tillidsrepræsentant, og kan han eller hun ikke komme igennem, er der hjælp at hente fra sekretariatet eller fra bestyrelsen, hvis det er politisk pres, der er brug for”.

”Det rigtig positive er, at Danske Regioner nu også tager efteruddannelse alvorligt. Vi har bl.a. lagt et møde ind efter halvandet år, hvor vi skal følge op på det. Både vi og Danske Regioner er meget observante på det her. Hvis de fem regionerne er uenige i, hvad Danske regioner har aftalt med os og f.eks. ikke vil finansiere efteruddannelse, så har de et problem.”

Formand for Overlægeforeningen Lisbeth Lintz supplerede:

”Manglende efteruddannelse er et problem, vi har haft i årevis. Nu har arbejdsgiver anerkendt, at de har et klart ansvar. De er med på, at den dårlige udvikling skal vendes. Ligesom andre dele af overenskomsten skal vi sørge for at det får liv ude i hverdagen.”

”Vi har ikke haft diskussion om finansiering, fordi Danske Regioner anerkender, at efteruddannelse er underlagt tjenesterejseaftalen. Der er ingen tvivl om, hvad reglerne er, og at der skal findes finansiering også til transport og ophold. Det betyder ikke, at man frit selv kan bestemme, at man f.eks. vil til Brasilien til en kongres. Efteruddannelse skal aftales i dialog mellem overlæger og leder ud fra, hvad den enkelte overlæge har brug for, og hvad er relevant i forhold til afdelingens udvikling.”

Projekt om arbejdstid – skal bane vej for ny aftale i 2024

Overlægeforeningen gik også til forhandlingerne med et krav om at forbedre vagtforhold og arbejdsmiljø. Det afviste Danske Regioner, men det lykkedes at indgå aftale om et treårigt periodeprojekt, hvor Overlægeforeningen sammen med Danske Regioner analyserer vagtforhold og ser på arbejdsbelastning og intensitet med henblik på at indgå nye aftaler ved næste overenskomst.

Flere udtrykte glæde over, at der nu sker noget på området, men ærgrelse over, at der ikke er indgået aftaler i år:

- Jeg er glad for, at det er med, men kan godt være ærgerlig over, at det sker som et projekt og ikke som en færdig aftale. Vi har på repræsentantskabsmøder talt om at skulle have time for time. Hvorfor er vi ikke kommet i mål med det? Jeg kan frygte, at det bliver en syltekrukke.

- Er der indlagt nogle tidsrammer for, hvornår det skal gå i gang og afsluttes, og hvornår de ting, man bliver enige om, kan blive implementeret?

- Har man diskuteret, at overlæger ikke har nogen øvre arbejdstid. Der, hvor jeg er leder, har vi et problem med, at vores engagerede og flittige overlæger arbejder meget mere, end de skal. Og vi har et problem med at lave merarbejdsaftaler.

- I forbindelse med vagtbelastning tror jeg, at det er godt, at vi får bedre tid til at tænke os om. For vi er ikke enige om, hvordan det skal tælle.

Susanne Wammen, næstformand i Overlægeforeningen og medlem af forhandlingsdelegationen, svarede:

”Hvis man skal forhandle ændringer på plads, skal parterne blive enige. Danske Regioner ønskede ikke at forhandle om vagt og arbejdstid i år. Derfor bliver det et oplæg til næste overenskomst. Vi er ret ambitiøse i forhold til projektet og er parat til at ryste posen og se på, hvad der er brug for i dansk sygehusvæsen. Hvad angår time for time, er det en vigtig diskussion, som pågår, men alle er ikke enige. Vi skal finde en forståelse af: hvordan skal vores arbejdsliv tilrettelægges”.

Niels Juul supplerede: ”Vi har fået skrevet ind i aftalen, at projektet også skal fokusere på intensitet og belastning. Der står i overenskomsten, at arbejdstid skal planlægges, så den ikke i det væsentlige overstiger 37 timer. Det må man tale med sin chef om, og hvis det ikke hjælper, kan man tale med sin tillidsrepræsentant eller sekretariatet”.

Lisbeth Lintz: ”Hvis vi havde insisteret på at forhandle arbejdstid denne gang, ville Danske Regioner blankt afvise vores krav. Derfor har vi i stedet landet en mulighed for at arbejde seriøst med arbejdstid og vagtforhold med Danske regioner i tre år. Det kan betragtes som syltekrukke – og det kan det være nogle gange. Men både vi og Danske Regioner mener, at der skal ske noget. Nogle gange er man nødt til at løbe en risiko for at kunne få en god aftale. Når vi har landet et stillingsprojekt denne gang, så er det efter at have arbejdet med det i mange år”.

Nye stillingsbetegnelser – fokus på lægelig ledelse og nye muligheder. Også for yngre læger

Et væsentligt element i den nye overenskomst er et øget fokus på lægelig ledelse, som bl.a. betyder, at de nuværende ledende overlæger bliver cheflæger fra 1. april 2022, mens de nuværende specialeansvarlige og funktionsansvarlige (f.eks. uddannelses-, og forskningsansvarlig) bliver ledende overlæger og ansættes under aftalen om lægelige chefer.

Samtidig fastslår overenskomsten, at alle overlæger er ledere, og der indføres to løntrin for overlæger: et starttrin og en automatisk stigning til varigt niveau efter tre år. Alle nye overlæger har mulighed for at forhandle såvel anciennitet som tillæg ved tiltrædelse.

Mange udtrykte glæde over, at den lægelige ledelse bliver styrket. Flere udtrykte også bekymring for kritik fra afdelingslæger, som føler, at de pga. de nye løntrin bliver sat ned i løn, hvis de bliver overlæger. Og så var der en række spørgsmål:

- Mange store afdelinger har flere uddannelsesansvarlige overlæger. Kan vi imødese, at man kun vil have en som ledende overlæge, eller regner vi med, at alle blive løftet?

- Det er dejligt, at der er fokus på styrkelse af lægelig ledelse. Hvem refererer overlægen til? Kan det være til den ledende overlæge, så der kommer et mellemlag?

- Vigtigt at have styrket lægelig ledelse. Springet til fra almindelig overlæge til at lede en afdeling med 300-400 mand er blevet for stort. Jeg håber, at vi nu får et vækstlag, hvor flere vil gå ind og prøve kræfter med lægelig ledelse.

- Vi har fået en kurre på tråden. Vi har budt nye medlemmer velkommen på  en budgetudgave. Her har vi besluttet, at medlemmer i en anden delforening vil opleve at gå ned i livsløn?

- Jeg er tillidsrepræsentant. Nogle af de argumenter, jeg hører, når jeg forhandler løn for overlæger, er, at ’det indgår allerede i overlægerollen, så det kan der ikke forhandles tillæg for’. Betyder formulering af, hvad ledende overlæger laver, at man ikke kan forhandle tillæg?

- Har man regnet på, hvordan lønsum ændrer sig for overlæger som gruppe?

- Når I har arbejdet med lægelig ledelse – har det så været formålet at lave en parallel til sygeplejersker? Hvad er filosofien bag valget?

- Er det frivilligt, om man vil flytte til f.eks. ledende overlæge?

- Jeg har en kommentar til alle dem, der er utilfredse med at starte med 30.000 mindre i årsløn før skat: Det er som om, at det er en ret, at man skal være overlæge 2-3 år efter speciallægeuddannelsen. Det har aldrig været givet, at alle skal være overlæge. Afdelingslæge er også en slutstilling.


Bjarne Rønde Kristensen fra bestyrelsen svarede:

”Jeg har været ledende overlæge i mange år, og med den baggrund synes jeg, at netop lægelig ledelse var vigtigt at få løftet. Mange har sat spørgsmålstegn ved, om titler betyder noget. Der vil jeg sige, at signalværdien i cheflæger og ledende overlæger vil i sig selv få en betydning”.

”Fra bestyrelsens side har vi aldrig ønsket, at vi ledelsesmæssigt skulle ligne sygeplejerskerne. Men vi har ønsket en ledelsesstruktur, der understøtter lægefaglighed og giver mulighed for at uddelegere ledelsesopgaver i de meget store afdelinger. Det her vil helt klart være en styrkelse, især i de store afdelinger. Det er med til styrke vores lægefaglighed. Nu tager vi ledelse alvorligt – og det viser vi her sammen med Danske Regioner. Samtidig tydeliggør det, at der skal afsættes tid til lægefaglig ledelse. Jeg betragter aftalen som et betragteligt lønløft over overlægelivet.”

Lisbeth Lintz supplerede:

”I forhold til lokale lønforhandlinger er der ikke regler, der hindrer, at man kan få tillæg for opgaver, man allerede udfører. Vi vurderer samlet, at livslønnen som overlæge vil stige. Det er det vigtige for Overlægeforeningen.

”Vil alle uddannelsesansvarlige og andre funktionsansvarlige overlæger automatisk blive løftet og få deres tillæg med? Nej, som andre elementer i overenskomster skal vi hjælpe det på vej via tillidsrepræsentanter, vores regionale overlægeråd og centralt fra. Er der gode grunde til at løfte folk, skal vi kæmpe for det. Der kan også være steder, hvor det er rimeligt, at alle ikke skal være ledende overlæger, fordi man for eksempel har aftalt lokalt at fordele opgaven på flere. Det skal vi give mulighed for”.

”I forhold til nyansatte overlæger kan man godt argumentere for, at man som nyansat skal indplaceres på løntrin 2 (den høje sats, red.), hvis man for eksempel har været afdelingslæge i flere år og derfor har erfaring og kompetencer. Det er ikke en garanti, men en mulighed, der er direkte formuleret i overenskomsten. Det er derfor, vi siger, at man som ny overlæge maksimalt er på det nye løntrin i tre år. Nogle er allerede f.eks. uddannelsesansvarlige afdelingslæger. De skal løftes ind i aftalen for lægelige chefer. De vil stige i størrelsesorden 150.000 kr. om året. Så der er flere redskaber, der skal i gang”.

”Vi har fået meget af det, vi har bedt om. Ikke det hele – men meget. Så må man også være parat til at give noget. Vi har ikke sat nogen ned i løn. Hverken nuværende eller kommende overlæger. Det er korrekt, at lønstigningen vil være mindre, når man går fra afdelingslæge til overlæge, hvis man bliver ansat på overlægeløntrin 1. Derfor skal vi blive endnu bedre til informere om, at man skal forhandle løntrin, anciennitet og tillæg”.

”i forhold til spørgsmålet om, hvem der er kvalificeret – det er i sidste ende chefen, der beslutter det. Men jeg synes, vi har en god tradition for, at det er noget, man mange steder taler om i overlæggruppen eller i ansættelsesudvalget. Alle steder bliver folk overlægevurderet forud for evt. ansættelse”.

”Om det er frivilligt at skifte – det er det ikke, for det hører til ledelsesretten at beslutte, om en stilling skal defineres som ledende overlæge eller ej. Man får heller ikke sit tillæg med automatisk, men man kan forhandle det. Så et vigtigt budskab er, at man skal huske at forhandle om at få sine tillæg med, når man er i dialog med lederen om at skifte stillingsbetegnelse, og bliver det vanskeligt at få på plads er tillidsvalgte og sekretariatet parate til at hjælpe”.